Mimmo Wiestål Fischetti
En arbetsgivare kan i vissa fall flytta en anställd till andra arbetsuppgifter eller en annan avdelning.
Men en omplacering får inte användas hur som helst för att hantera missnöje med en medarbetares prestationer.
Om du plötsligt får besked om att byta roll kan det därför vara viktigt att först ta reda på om de nya arbetsuppgifterna faktiskt ryms inom din anställning.
Arbetsgivaren måste kunna visa vad som inte fungerar
En chef som anser att en anställd inte når upp till förväntningarna behöver först vara tydlig med vad som brister och vilka krav som inte uppfylls, skriver Kollega.
I ett sådant läge är det vanligt att arbetsgivaren tar fram en plan för att hjälpa medarbetaren att utvecklas. Det kan handla om tydligare mål, stöd, utbildning eller andra åtgärder.
Enligt Unionens fackliga rådgivare ska en sådan handlingsplan vara ett stöd för arbetstagaren, inte ett sätt att pressa eller hota någon.
I det aktuella fallet gick arbetsgivaren direkt vidare till en omplacering utan att först ha gjort andra insatser.
Omplaceringen måste följa anställningsavtalet
Arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet. Det innebär att en chef kan besluta om förändrade arbetsuppgifter och även omplacera personal, men bara inom vissa ramar.
De nya arbetsuppgifterna måste normalt ligga inom det område som omfattas av anställningen.
En arbetsgivare kan alltså inte fritt flytta en person till ett helt annat yrke eller en roll som saknar koppling till den ursprungliga anställningen.
Unionens rådgivare betonar också att arbetsgivaren har ett ansvar att försöka ta vara på medarbetarens kompetens och anpassa arbetet efter individens förutsättningar.
För den som är medlem i Unionen finns dessutom en viktig regel: arbetsgivaren måste förhandla med facket innan en omplacering genomförs.
Den som får besked om en ny roll bör därför kontrollera vad anställningsavtalet säger och ta hjälp av sitt fackförbund innan förändringen accepteras.
